你應該知道的一些勞動法�。ǘ�）

用人單位招用勞動者時，能否扣押勞動者的證件或向勞動者收取押金等費用？
       我國現行的相關法律法規明確規定，用人單位招用勞動者，一般不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物。如果用人單位如果違反上述規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；如果用人單位違反規定，以擔�；蛘咂渌�名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　但是在上海市的勞動爭議實踐中，在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有用人單位價值較高的財物，用人單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。

月法定工作天數是20.83天還是21.75天？
       月法定工作天數是指在正常出勤的情況下，一勞動者每個月平均的工作天數。該天數的計算剔除了雙休日天數和法定節假日天數，用人單位只能在法定工作天數內安排員工的工作時間。
按照現行相關法律法規，月法定工作天數為20.83天，即[365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）]/12=20.83天。在計算醫療期時，勞動者累積休息若達到20.83天，那么視為休滿了一個月的醫療期。

　　21.75天是月計薪天數，而月法定工作天數的概念并不等同于月計薪天數，月計薪天數主要適用于工資、加班工資等收入的計算，是薪酬操作的依據。由于折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天帶薪法定節假日，因此，每個月的月計薪天數為[365天-104天（休息日）/12]＝21.75天。在計算加班工資時，日工資即為月工資除以21.75，小時工資即為日工資除以8。一旦確定了日工資和小時工資后，加班費問題也迎刃而解。

勞動合同法規定勞動合同應當具備哪些條款？與勞動法的要求相比有哪些變化？
        一般而言，勞動合同應當由用人單位和勞動者共同合意訂立，但至少應當具備以下條款：
　�。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿�稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
　�。ǘ�）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
　�。ㄈ�）勞動合同期限；
　�。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c；
　�。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假；
　�。�六）勞動報酬；
　�。ㄆ撸┥鐣�保險；
　�。ò耍﹦趧颖Ｗo、勞動條件和職業危害防護；
　�。ň牛┓�律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　與之前的《勞動法》相比，《勞動合同法》對于勞動合同的要求有了較大變化，主要體現在：

　　一、增加了部分必備條款：
　�。�1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。
　�。�2）增加了工作地點條款。
　�。�3）增加了工作時間和休息休假條款。
　�。�4）增加了社會保險條款。
　�。�5）增加了職業危害防護的條款。

　　二、取消了部分必備條款：
　�。�1）取消了勞動紀律條款。
　�。�2）取消了勞動合同終止的條件條款。
　�。�3）取消了違反勞動合同的責任條款。

勞動者提出辭職后不來上班，用人單位是否可以認定其為曠工？
       根據中國現行的相關法律法規，勞動者提出辭職后不來上班，用人單位是否認定其為曠工要視情況而定，與辭職理由以及曠工認定有關。

　　辭職一般有兩種情形：一是用人單位有過錯，勞動者可以立即要求解除勞動關系；二是出于勞動者自身的原因，提出辭職請求。若是由于用人單位存在過錯，如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，又如用人單位未及時支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者不需要事先告知用人單位，可以立即解除勞動合同。一旦勞動者辭職請求到達用人單位，勞動者與用人單位的勞動關系已經解除，勞動者則不需要繼續上班，也就不存在曠工問題。若是出于勞動者自身的原因，那么在試用期內的，勞動者需提前3天通知用人單位，要求解除勞動合同。不在試用期內的，勞動者需提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。

　　此時，是否存在曠工問題，也要視情況和舉證而定。當勞動者提出辭職請求，用人單位立即答應，則兩者的勞動關系即告解除，勞動者不需要上班，也不存在曠工問題；然而，如果用人單位要求勞動者繼續履行，直到3天（試用期內）/30天（非試用期內）屆滿，那么勞動關系仍然存續，勞動者擅自不來上班，被認定為曠工的可能性很大，關鍵取決于用人單位和勞動者之間就曠工問題有沒有明確的約定。

　　由于目前沒有法律法規定義曠工，因而建議用人單位在勞動合同或規章制度中對何為曠工進行定義，對于有爭議的問題，例如：遲到多少小時視作曠工/早退是否視作曠工等，需要通過勞動合同或規章制度加以明確。一旦發生糾紛，該勞動合同或規章制度可以相對減輕用人單位的舉證責任，來證明勞動者曠工的事實。